17 de junio de 2026
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Me he sentado a ambos lados de la mesa de entrevistas varias veces durante la última década. ¡Te sorprenderá saber que a menudo me he sentido tan nervioso al entrevistar a los candidatos como cuando me entrevistaban!
Casi todos los consejos para entrevistas que existen se refieren al lado del candidato, pero comprender el otro lado también puede ayudarle a prepararse. Déjame mostrarte lo que he visto de primera mano y lo que apuesto que está sucediendo en la empresa con la que acabas de entrevistarte.
Si recientemente lo rechazaron después de una entrevista, esto podría explicar lo que realmente sucedió.
Una advertencia, porque he sido el receptor de esto: un par de mis entrevistas recientes fueron realizadas íntegramente por IA. Se trataba de rondas de selección, pero una proporción cada vez mayor de solicitantes de empleo ahora informa haber sido entrevistado por un robot en algún momento del proceso. Todo lo que aparece a continuación supone que contactó a una persona.
La mayoría de los equipos no tienen una preparación estándar.
Se podría suponer que las empresas capacitan a las personas para realizar entrevistas. Muchos no lo hacen.
En la práctica, es posible que sus entrevistadores estén mucho menos preparados de lo que parece. Su preparación podría verse así: “Aquí tienes una rúbrica de hace tres años, descúbrela”. O: “Tomemos una sala de conferencias entre reuniones y decidamos qué preguntar”.
Las preguntas suelen ser cualquier cosa que el entrevistador haya estudiado personalmente cuando buscaba empleo. En estos días, se pueden generar con un LLM la mañana del.
Luego el panel negocia. Una persona quiere interrogar a los candidatos sobre estructuras de datos y algoritmos para un puesto en el que diseñan sitios web. Otro insiste en que el diseño del sistema es esencial para un puesto de nivel junior. Las personas no cumplen con lo que les hicieron y asumen que es normal porque era normal para ellos.
Lo que es normal para la araña es caos para la mosca.
“Puntuación” que en realidad no es puntuación
Después de una entrevista, algunos procesos en los que participé tenían una escala simple para calificar a los candidatos: sí, no, fuerte sí, fuerte no.
El resultado es predecible. ¿Te gusta el candidato? Fuerte si. ¿Te molestaron pero respondieron todo correctamente? De alguna manera, un sí suave en el mejor de los casos.
La puntuación estructurada con criterios definidos reduce esto de manera mensurable. La investigación lo respalda, y las raras veces que vi que se usaba bien, cambió mis propias evaluaciones. Sin embargo, muchos equipos en los que trabajé nunca utilizaron este enfoque.
Sesgo de prestigio y política
Incluso con un sistema de puntuación sólido, los prejuicios y las políticas de oficina pueden cambiar el resultado.
Por ejemplo, una vez entrevisté a alguien a quien me oponía firmemente a contratar. Estaba claro que no sabían lo que estaban haciendo y que estarían ejecutando una infraestructura crítica. Di un no rotundo con razones objetivas, notas de puntuación y ejemplos concretos de la ronda técnica.
El liderazgo me llevó a una reunión inmediatamente después y me preguntó por qué. Los guié a través de mis notas.
Lo que no sabía: varios de ellos ya conocían personalmente al candidato. Les gustaron. Querían que los contrataran. Les dije que la decisión era suya, que mi valoración no había cambiado y les deseé suerte.
También he visto un currículum sólido provocar un cortocircuito en un ciclo completo. El equipo vio el nombre de una empresa de primer nivel, se saltó las rondas técnicas estándar, lanzó algunas pelotas de béisbol y básicamente le dio la bienvenida al candidato.
Pero una vez que este ingeniero comenzó, resultó que no encajaba bien. Y no fue culpa del candidato. Estaban preparados para el fracaso, porque nadie comprobó si esta persona podía hacer este trabajo en esta empresa.
En ambos casos, no funcionó.
Lo que realmente puedes controlar
Podrías leer todo esto y decidir que el sistema está roto o manipulado.
La parte rota es justa. La parte amañada no lo es. Las personas que son realmente buenas entrevistando pasan más a menudo. Es complicado, pero no es una lotería.
No se puede luchar contra los prejuicios, la política o un proceso descuidado. Eso es como estar enojado con el clima. Sólo puedes jugar las dos cartas que te reparten: tu habilidad técnica y tu presencia conductual.
La mayoría de los candidatos se obsesionan con el aspecto técnico y olvidan que existen rondas de comportamiento. Pero los gerentes de producto, diseñadores y líderes multifuncionales (personas sin experiencia técnica) lo juzgarán exclusivamente en función de si puede contar una historia clara y parecer alguien con quien vale la pena trabajar. Si no eres desagradable en la sala, habrás reducido aproximadamente a la mitad tus probabilidades en cada etapa.
Así que aquí tienes el consejo poco glamoroso que realmente funciona: ponte frente a la cámara.
Hable sobre un proyecto que dirigió, un error que cometió, un problema difícil que resolvió. Grábalo. Míralo de nuevo. Avergonzarse. Hazlo de nuevo.
Piensa en voz alta, bajo presión, con otro ser humano mirando.
Si sigues reprobando las entrevistas, la solución no siempre es una mayor preparación técnica. Cada vez es mejor estar en una habitación con otras personas que están potencialmente más nerviosas, menos preparadas y más parciales de lo que jamás imaginaste.
El proceso está roto. Aún puedes ganar.
—Brian
Una nueva iniciativa de EE.UU. Fundación Nacional de Ciencias planea distribuir 1.500 millones de dólares de financiación durante 10 años a organizaciones de investigación independientes, a las que llama “X-Labs”. El programa está destinado a apoyar el trabajo que se realiza fuera de las instituciones académicas, comenzando con dos áreas: instrumentos científicos para sensores e imágenes, y interconecta y fotónica integrada para sistemas cuánticos.
Publicado originalmente en espectro.ieee.org el 17 de junio de 2026.
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